Поиск персонала — как нанять и где искать кадры

Ответы на вопросы по теме: "Поиск персонала — как нанять и где искать кадры" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Временный персонал — это просто и выгодно, если знаешь как и где

Найм временного персонала может стать настоящей головной болью для компании, а может превратиться в выгодный инструмент для решения кадровых задач и развития бизнеса. Рынок труда предлагает качественно новое решение для поиска временного персонала — аутсорсинговые компании. Здесь, на профессиональном уровне, в полном соответствии с действующим законодательством вам предоставят временных работников на выгодных для вас условиях.

Причины поиска временного персонала

Временный персонал — это работники, которые требуются компании на ограниченный период времени.

Причины, по которым компании требуется временные работники:

  • Привлечение дополнительной рабочей силы на сезонные работы, выполнение разового крупного заказа.
  • Расширение бизнеса в тестовом режиме, когда остается неясной точная потребность в работниках.
  • Необходимость временной замены постоянно трудоустроенных сотрудников, если те временно отсутствуют (отпуск по беременности, болезнь, учеба).
  • Временная необходимость в услугах квалифицированного специалиста. Например, аудит или юридическое сопровождение проекта.
  • Вывод за штат постоянных сотрудников.

После завершения проекта компания может далее использовать временный рабочий персонал, а может отказаться от услуг работников.

Найм временного персонала — основные способы

Существует два законных способа нанять временный персонал:

  1. Самостоятельный подбор кадров, оформление работников по временному трудовому договору в штат.
  2. Заключение контракта с аутсорсинговой компанией и получение временного персонала в свое распоряжение на необходимый период без инициации трудовых отношений с сотрудниками временного персонала.

Первый вариант поиска официального временного персонала является трудоемким, а официальное оформление в штат затратным. Более современное решение кадрового вопроса — нанять временный персонал через посредника.

Аутсорсинговая компания предлагает на выбор наиболее предпочтительный вариант подбора временного персонала, это:

  • Аутсорсинг. Поиск временного персонала осуществляет сторонняя компания, трудоустраивая работников в собственный штат. Сотрудничество оформляется посредством договора оплачиваемых услуг.
  • Аутстаффинг. Вывод работников из официальных трудовых отношений. Сотрудники продолжают работать на вас, но трудоустроены в кадровой компании.
  • Лизинг. Временный персонал по лизингу сродни аренде работников. Договор заключают кадровая и ваша компания на основе оказания услуг.

Такое переоформление отношений с персоналом приносит новые возможности для повышения эффективности бизнеса.

Выгоды найма временного персонала без официального трудоустройства

Выгоды сотрудничества с аутсорсинговой компанией:

  • Налоговые преференции на уменьшенный штат.
  • Экономия на делопроизводстве кадрового сегмента.
  • Отсутствие социальных обязательств перед нанятым временным персоналом, при сохранении социальных гарантий сотрудникам.
  • Мобильность кадрового состава.
  • Экономия трудозатрат при использовании временного рабочего персонала.
  • Возможность найма иностранцев без увеличения расходной нагрузки.

Жесткая конкуренция заставляет искать наиболее выгодные формы ведения бизнеса. Перед руководителем стоит задача минимизировать затраты, сохраняя соответствие трудовому кодексу и социальные гарантии трудовому коллективу. Сотрудники временного персонала через кадровую компанию — простое и выгодное решение для эффективного использования наемного труда.

Подбор персонала бесплатно для работодателя

Вопрос формирования профессионального кадрового состава актуален для любой организации. Как правило, задачи, связанные с поиском, подбором и трудоустройством соискателей на вакантные должности, выполняют специалисты кадровой службы организации. В случае ее отсутствия или сильной загруженности данные функции могут выполнять специалисты рекрутинговых агентств на основании заявки от работодателя.

[2]

Преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами:

  • Оптимизация рабочего процесса штатной кадровой службы организации, экономия времени;
  • Быстрый поиск персонала, полностью соответствующего установленным требованиям;
  • Возможность подбора редких специалистов и кандидатов на руководящие должности.

Кроме того, существуют способы бесплатного поиска кандидатов на вакантные должности:

[1]

  • Работодатель может самостоятельно разместить объявления об открытых вакансиях на специальных сайтах. Таким образом, руководство или назначенный сотрудник может выбрать наиболее подходящих кандидатов из числа откликнувшихся на вакансию. Данный способ поиска связан с затратами большого количества времени. Другим его недостатком является то, что в процессе поиска, возможно, придется отсеять огромное количество кандидатов, не соответствующих требованиям работодателя.
  • Другим вариантом поиска является изучение готовых резюме соискателей, размещенных на сайтах поиска работы. Данный способ позволяет сэкономить время, поскольку работодателю не приходится общаться с кандидатами, не соответствующими его требованиям. Несмотря на это, способ требует затрат достаточно большого количества времени на обзвон и интервью подходящих кандидатов.

Самостоятельный подбор персонала — сложный и трудоемкий процесс. Именно поэтому, лучше всего доверить его профессионалам. Сотрудничество с рекрутинговыми агентством позволяет выполнить поиск в соответствии со всеми параметрами и в самые короткие сроки. Кроме того, некоторые агентства по трудоустройству осуществляют подбор персонала бесплатно для работодателя. Для того чтобы подобрать персонал, работодателю необходимо подать заявку в рекрутинговое агентство с указанием вакантных должностей и требованиям к кандидатам. Специалисты самостоятельно выбирают метод подбора и область поиска в соответствии с особенностями заявки работодателя.

Подбор персонала: методики и технологии поиска лучших сотрудников для вашего бизнеса

Одной из важных составляющих бизнеса является персонал, работающий на предприятии. Поиск сотрудников – это процесс, от которого напрямую зависит наличие в штате эффективных работников. Поэтому к подбору персоналу отнеситесь ответственно. Недаром, в компаниях есть целые кадровые службы: найм персонала имеет специфику начиная от технологий поиска и заканчивая массовым подбором персонала.

Кадровый рынок многообразен и мы постарались отразить все его аспекты в одной статье, включая методы подбора персонала, их характеристику, виды интервью и обязанности при подборе hr-менеджера.

Почему поиск персонала так сложен

Хороший специалист по подбору кадров ценен и на это есть веская причина: определить насколько качественным работником будет кандидат всего по паре тестов и резюме очень сложно. Рекрутинг персонала включает в себя и психологические аспекты, ведь кадровику следует понимать сможет ли кандидат влиться в коллектив или нет.

Важны используемые виды интервью при подборе персонала: каждое звено требует особого подхода. Не стоит забывать и о трудовом праве: кадровик должен идеально разбираться в трудовом законодательстве.

Читайте так же:  Соглашение об уплате алиментов доклад

В коммерческих структурах с увольнениями все просто, но что же делать государственным предприятиям? Бывшие работники гос. служб после увольнения часто прибегают к судебным разбирательствам, изматывая начальника структуры и юристов компании.

Хороший кадровый специалист минимизирует проблемы предприятия в будущем: ведь не придется никого увольнять, делать выговоры или перепрофилировать: каждый нанятый работник – бесценный человек в организации.

Этапы подбора персонала

Каким бы методом и технологиями вы ни пользовались, все равно вы пройдете через этапы при рекрутинге персонала. Их нельзя применять только если вы используете хэдхантинг, т. к. метод предусматривает то, что вам уже все известно о специалисте, в котором нуждается предприятие. Системы подбора и сроки подбора также индивидуальные и зависят от каждого конкретного случая.

1. Поиск соискателей

Как только появляется потребность в новых людях, открывается вакансия в компании. Уже на этом этапе необходимо определиться по какой технологии и каким методом вы будете подбирать кандидатов.

В зависимости от пожеланий, специфики и масштабов компании, подбор специалистов ведется по-разному, включая размещение объявлений в газетах и интернете, обращения в кадровые агентства, поиск в высших учебных заведениях. Современные методы подбора персонала разнообразны, и каждая компания обязательно найдет самый подходящий для себя способ рекрутинга.

2. Анализ резюме

Цель – первичный отбор кандидатов для последующей встречи с ними. Ориентируйтесь на опыт работы, образование, социальный статус, семейное положение. Из резюме можно сделать вывод о качествах. Каждая вакансия индивидуальна, поэтому четких установок по просмотру резюме нет.

Например, если вам нужен мобильный специалист, готовый постоянно ездить в командировки, то семейный человек плохо подойдет для подобной работы. Играет роль абсолютно все: даже тема дипломной работы. Играет даже оценка курсовой работы. Смотрите на мелочи, включая манеру общения, уверенность, интонацию, одежду, марку мобильного телефона.

3. Собеседование по телефону

Целью этого этапа является приглашение человека на собеседование. При телефонном разговоре вы отсеете почти половину выбранных кандидатур. Кто-то не возьмет трубку, кто-то скажет, что уже нашел работу, а кто-то покажется вам неподходящим для должности.

Будьте внимательны при телефонном разговоре: по интонации и манере говорить вы сможете понять человека. Оцените манеру общаться, запинки, паузы, неуверенность в голосе.

4. Интервью

Цель – узнать о кандидате как можно больше и понять подходит ли он для работы в компании или нет. Недавно оценочное интервью было простой формальностью: кадровики изучали резюме и встречались для того, чтобы уже определить условия работы и узнать согласен ли человек на них.

Сегодня все намного сложнее. При личной встрече работник отдела кадров применяет анкетирование, тестирование и даже применение полиграфа. Интервью при приеме на работу сегодня – это отличный шанс проверить соискателя по всем пунктам, которые могут быть для вас важны.

5. Интервью с руководителем

Специалист по подбору кадров – далеко не последнее звено в этой цепочке. Наиболее подходящие резюме передаются на рассмотрение руководителю. В резюме ставятся пометки, чтобы начальник уже был готов к встрече.

В половине случаев интервью с руководителем –формальность. Начальники привыкли доверять работникам и при личной встрече с кандидатом не перепроверяют качества будущего сотрудника.

Положительным решением для лучших соискателей заканчиваются этапы подбора персонала. Принимать решение будет руководитель. При положительной оценке качеств соискателя, ему сообщают, что он принят на работу и согласовывают дату выхода, подписывая договор найма. Компетенция кадровой службы на этом не заканчивается. Работники отдела кадров помогают новичку влиться в коллектив.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов . Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

Методики подбора персонала

Нижеизложенные методы подбора персонала наиболее распространены в России. Чаще всего работодатели прибегают к размещению вакансий на специализированных площадках и рекламе, предпочитая эти источника набора газетным объявлениям и обращению в специализированные агентства.

Технологии подбора сотрудников

Российские технологии рекрутинга отличаются от европейских: если русские привыкли полагаться на эмоциональную составляющую, то европейцы руководствуются четким планом технологий рекрутинга.

Однако технологии и критерии отбора специалистов не могут быть механической операцией, поэтому советуем вам сочетать эмоциональную и трезвую оценки сотрудников. Учитывайте не только возраст, стаж и опыт работы, но и чувствуйте атмосферу собеседования.

  • Рекрутинг. Помимо того, что этим словом принято называть процесс подбора персонала, также оно и означает одну из технологий. С ее помощью отбирают линейный персонал. Суть способа – как можно большее количество соискателей и поверхностный анализ из данных.
  • Executive Search. Технологию Executive Search следует использовать при поиске соискателей на высшие должности, либо при необходимости найти узкого специалиста. Техника подразумевает, что поиск ведется даже среди тех, кто уже трудоустроен с целью «переманить» на новое место работы.
  • Headhunting. Техника схожа с предыдущей, однако, затрагивает привлечение сторонних компаний с целью помощи в переманивании конкретного человека.
  • Скрининг. Самый недорогой способ подобрать соискателей. Его называют формальным и таким методом подбирают менеджеров и секретарей.

Виды интервью при подборе персонала

При любом раскладе, кадровик будет проводить с кандидатом собеседование, используя одни и те же методы интервью, например, свадебное интервью или собеседование по телефону.

Заключение

Чтобы выполнить задачу по закрытию вакансии, используйте три-четыре техники проведения собеседований (исключение – массовый рекрутинг). Выбор всегда остается за кадровиком, ведь он лучше знает какую технику применять в каждом конкретном случае. Всегда можно использовать нетрадиционные методы подбора персонала.

Видео про 3 опасных ошибки в найме персонала:

Итак, чтобы успешно закрыть вакансию, необходимо понимать какими методами пользоваться в каждом случае. Для работников низкого звена подойдет массовый рекрутинг, в то время как руководителей следует искать с помощью хэдхантинга.

[3]

Помните: иногда лучше обратиться в агентство по найму, нежели тратить мощности компании на поиск соискателей и интервьюирование.

Читайте так же:  Сам себе адвокат 700 вопросов и ответов

Поиск кандидатов

Поиск кандидатов

Поиск кандидатов – важный этап в формировании компетентного штата сотрудников, способного значительно повысить качество работы организации.

Профессиональным подбором кандидатов на любые должности занимаются кадровые агентства. Их услуги значительно облегчают поиск кандидатов и всегда приводят к ожидаемому результату в короткий срок.

Критерии отбора кандидатов

В процессе формирования списка соискателей, подходящих для работы на той или иной должности, внимание уделяется всем ключевым критериям, способным повлиять на качество работы сотрудника в будущем.

Для большинства должностей важными являются следующие показатели:

Специальность, полученная соискателем в ВУЗе, определяет основной род его деятельности, наличие основных знаний, необходимых для выполнения работы, базовую компетентность в данной области.

  • Трудовой стаж и опыт работы

Общий трудовой стаж сотрудника и его опыт работы в конкретной сфере в значительной мере влияют на качество его работы, как и квалификация, повышаемая соответственно с наработкой стажа и опыта.

Новаторские идеи, инновации и прочие личные профессиональные достижения, подтвержденные наградами, грамотами, благодарственными письмами. Наличие таких достижений особо ценно, как правило, при подборе кандидатов на руководящие должности, так как говорит о способности к оптимизации работы предприятия.

Характеристика с предыдущего места работы является основным документом, позволяющим увидеть оценку работника его непосредственным руководителем. В идеале прилагаются также рекомендательные письма и прочие документы, содержащие характеристику соискателя как работника в конкретной сфере.

  • Пол и возраст соискателя

Для некоторых вакансий имеют значение также пол и возраст работника. В некоторых случаях, например, для активной работы с клиентами предпочтительнее молодые специалисты, а в других требуются более опытные сотрудники. Очевидно, что для выполнения тяжелой физической работы приглашаются мужчины, для некоторых же вакансий предпочтительнее соискатели женского пола.

Характер и личные качества потенциального сотрудника также играют немалую роль в его трудовой деятельности. В резюме часто указываются главные положительные черты соискателя, однако точно определить, какими важными качествами обладает потенциальный сотрудник возможно только при личной встрече уже на этапе собеседования.

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план

по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный

и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём

— поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search

(от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг

— поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг

— практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Читайте так же:  Взять кредит под низкий потребительский кредит

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Как найти сотрудника, если вы не HR

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

  • Кто вам нужен?
  • Для чего нужен?
  • Сколько это стоит?
  • Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

  • Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
  • Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
  • Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
  • Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.
Читайте так же:  Отчислили из колледжа 2 курс что делать

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

  • предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
  • предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
  • предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

  1. рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
  2. обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
  3. непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
  4. группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
  5. профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
  6. IT); рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

  1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
  2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
  3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

  • управленческий учет;
  • планирование и распределение денежных средств;
  • контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
  • участие в процессе бюджетирования;
  • работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
  • сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
  • формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п — обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

  • получение первого отклика, анализ резюме;
  • назначение встреч;
  • проведение интервью;
  • определение финалиста;
  • проверка рекомендаций;
  • предложение работы, получение согласия;
  • уведомление других кандидатов о завершении поиска.
Читайте так же:  Расчет госпошлины по имущественному иску

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Как найти работника — секреты эффективного поиска персонала

Как найти работника? Этот вопрос встает даже в самой стабильной и престижной компании, где «текучка кадров» понятие неслыханное. Что уж говорить о фирме с большим количеством линейного персонала? Здесь вопрос «как найти сотрудника на работу?» имеет хронические корни. Есть несколько способов эффективного и не очень поиска работников. Какой из них будет выгоден, решать можно после изучения особенностей каждого.

Как найти работника — классические варианты

Существуют проверенные способы поиска работников:

  • личные и дружеские связи;
  • объявление в СМИ;
  • обращение в бюро трудоустройства;
  • обращение к тематическим интернет-порталам.

Алгоритм подбора персонала выглядит обычно так:

  • соискатель заполняет резюме, по которому кадровик осуществляет первоначальный отбор;
  • допущенные к собеседованию претенденты назначаются для прохождения интервью (проводит сотрудник отдела кадров);
  • проверка причины увольнения с предыдущего места;
  • назначение медосмотра (его полная или частичная оплата работодателем);
  • оформление трудового договора.

Каждый из вышеперечисленных способов имеет свои достоинства и подводные камни. Любой из способов несет с собой значительные материальные и временные траты.

Как искать сотрудников бесплатно?

Если вопрос стоит о том, как найти сотрудника на работу в небольшую компанию, то можно воспользоваться личными связями и возможностями «сарафанного радио». Метод беспроигрышный, если требуется один-два человека с возможностью быстрой проверки их личностных качеств.

Риски этого способа поиска нужного работника состоят в вероятной возможности испортить личные отношения с близким вам человеком. Найм на работу знакомого или, что еще хуже, родственника грозит потерей симпатии к вам с первым рабочим выговором, конфликтом. Второй негативный момент — чувство обязанности к наемному работнику на основе личных отношений. Для большой компании работа родственников в одном отделе не поощряется руководством.

Как найти нужного сотрудника через государственные организации? Обратиться в бюро по трудоустройству. Здесь вам будут направлять кандидатов, из которых можно подобрать необходимый персонал.

Чем это часто не устраивает? Кандидаты от службы трудоустройства часто не устраивают кадровиков из-за их низкой мотивированности к труду, наличия вредных привычек, особенностей личностных качеств.

Как нанимать сотрудников быстро? Обращением в СМИ и на соответствующие интернет порталы. Здесь о вашей вакансии узнает максимальное количество соискателей и у вас появится большой выбор.

Минусы этого способа найма персонала в необходимости материальных и временных затрат на выбор и проверку сотрудников. Это ответ на вопрос как быстро набрать сотрудников для неквалифицированной работы, где не требуется особых навыков, нет ответственности.

Повышает шанс найти нужного сотрудника обращение к платным услугам интернет порталов о работе. Сейчас эта область стремительно развивается, но чтобы не лишиться денег безвозвратно, следует работать с известными ресурсами. Однако этот путь бывает недешев. Особенно если требуется не рядовой работник, а высококвалифицированный специалист. Принимаете же вы его на работу исключительно под свою ответственность.

Как быстро найти хорошего работника — аутсорсинг персонала

Самый трудной задачей для кадровика или владельца бизнеса является вопрос: «Где быстро найти хорошего работника?». Хороший работник должен обладать требуемой квалификацией, определенными личностными и моральными качествами.

Современный способ найма работников — обращение в кадровую компанию. Здесь вы получите ответ, как нанять работника без оформления законным путем или как нанять работника и не платить налоги. Аутсорсинговые компании занимаются квалифицированным подбором кадров и несут за свой персонал договорную ответственность.

Обращение в такую фирму навсегда избавит вас от:

  • необходимости искать трудовые ресурсы самостоятельно;
  • материальных трат на мед. освидетельствование, на обучение, на переквалификацию;
  • нехватки кадров в периоды временной нужды в дополнительных работниках.

Как искать сотрудников через аутсорсинговую компанию? Достаточно выбрать аккредитованную государством компанию и позвонить по контактному телефону. Опытный менеджер точно выяснит количество, квалификацию и временную потребность в работниках и предложит оптимальный вариант сотрудничества.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Если перед вами стоит вопрос, как нанять работника без оформления, то вы можете заключить договор аутсорсинга персонала. Кадровое агенство предоставит необходимых сотрудников без оформления трудовых отношений. Вся ответственность будет на аутсорсинговой компании. Ваша задача — оплатить договор услуг по факту выполненных работ.

Источники


  1. Поттешер, Ф. Знаменитые судебные процессы / Ф. Поттешер. — М.: Прогресс, 2013. — 302 c.

  2. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 240 c.

  3. Юзефович, Р.М. Санкт-Петербург — автомобилисту. Справочник; СПб: Кронверк-Принт, 2012. — 922 c.
  4. Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.
  5. Конституционное право зарубежных стран; АСТ, Сова — Москва, 2010. — 160 c.
Поиск персонала — как нанять и где искать кадры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here