Предупреждение дисциплинарных проступков

Ответы на вопросы по теме: "Предупреждение дисциплинарных проступков" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Правовая работа командиров и начальников по обеспечению прав, укреплению воинской дисциплины и предупреждению правонарушений военнослужащих

Повседневное изучение состояния воинской дисциплины, систематический ее анализ, определение и устранение причин и условий, способствующих правонарушениям подчиненных военнослужащих, является уставной обязанностью командиров и начальников.

Следовательно, овладение офицерами методикой анализа воинской дисциплины является необходимым условием повышения эффективности их работы по укреплению воинского порядка и организованности в подразделениях, правовому воспитанию, предупреждению правонарушений.

Важным фактором, определяющим успех борьбы с нарушениями воинской дисциплины, является личная примерность командиров в соблюдении ее требований. Каждый начальник должен постоянно подавать подчиненным пример строгого и точного соблюдения требований Конституции Российской Федерации, законов, Военной присяги, воинских уставов, приказов.

В работе по укреплению воинской дисциплины командиры и начальники должны направлять свое внимание и внимание армейской (флотской) общественности прежде всего на предупреждение дисциплинарных проступков, на создание нетерпимого отношения к нарушениям воинской дисциплины.

Выполнение указанной задачи обеспечивается целой системой воспитательных, организационных и других мероприятий, реализуемых на правовой основе. Организация работы по предупреждению нарушений воинской дисциплины в части, подразделении требует от командиров и начальников:

— регулярной и целенаправленной работы по повышению правосознания личного состава;

— систематического анализа причин и условий, способствующих совершению дисциплинарных проступков и преступлений;

— хорошего знания деловых и моральных качеств личного состава, нужд и запросов солдат, сержантов и офицеров, их настроения, семейного положения, условий службы и быта;

— глубокого анализа состояния воинской дисциплины и дисциплинарной практики, постоянной заботы о совершенствовании навыков подчиненных командиров, в том числе сержантов и старшин, в использовании ими своих дисциплинарных прав;

— постоянного контроля за состоянием воинской дисциплины в воинских коллективах, находящихся вне расположения части, — рабочих командах, караулах и т. п.;

— организации своевременных и эффективных мер общественного воздействия на членов воинского коллектива, совершивших дисциплинарный проступок.

Анализ состояния воинской дисциплины включает: анализ поведения, проступков, преступлений; установление причин и условий, способствовавших совершению проступков, преступлений; определение мер по предупреждению правонарушений, преступлений; выбор формы реагирования на проступок, правонарушение; анализ эффективности форм реагирования.

Анализ дисциплинарного проступка включает: анализ характера проступка; выяснение конкретных условий и обстановки совершения проступка; определение формы вины (умысел или неосторожность); выяснение мотивов и целей проступка; анализ совершения проступка — впервые, повторно или систематически; выяснение наличия или отсутствия вредных последствий, степени их тяжести; изучение сведений о продолжительности военной службы и степени ее знания; изучение характеристики предшествующей службы и отношения к ней; выяснение должностного положения лица; изучение состояния здоровья лица, психологического состояния.

Анализ дисциплинарной практики включает: выяснение законности применения власти; определение степени участия командиров в дисциплинарной практике; выяснение единства требований командиров; определение сферы применения поощрений и взысканий; определение соотношения мер поощрения и взыскания; выяснение последовательности применения дисциплинарной власти; анализ своевременности применения дисциплинарной власти; выяснение наличия гласности поощрений и взысканий; анализ учета применения дисциплинарной власти.

Непременным условием успеха деятельности командиров по укреплению воинской дисциплины является повседневная и целенаправленная работа по поддержанию воинского правопорядка, уставная требовательность к подчиненным, систематический контроль за их поведением, своевременное устранение причин нарушений дисциплины, т. е. предупреждение проступков и преступлений.

Предупредительные меры направляются на решение двуединой задачи: не допустить формирования у военнослужащих антиобщественных взглядов и убеждений, а при наличии их добиваться перевоспитания этих лиц; устранить причины и условия, порождающие конкретные преступления.

Основными направлениями работы командиров и начальников по предупреждению правонарушений военнослужащих являются:

— воинское, нравственное и правовое воспитание личного состава — главное направление в деятельности командиров по предупреждению правонарушений.

Решающее воздействие на формирование конкретной личности оказывают условия семейного воспитания, влияние микросреды. Большую роль в предупреждении преступлений играет мнение окружающих. При этом имеется в виду отношение не только к преступлениям, но и к противоправному поведению;

— контроль за исполнением каждым военнослужащим своих уставных обязанностей по соблюдению правопорядка.

Контроль способствует воспитанию у подчиненных исполнительности и дисциплинированности, повышению чувства ответственности за выполнение своего воинского долга. С помощью контроля командиры имеют возможность выявить и своевременно устранить недостатки в работе подчиненных, выяснить причины, породившие эти недостатки, и предупредить возможность повторения этих ошибок.

Контроль способствует выявлению лиц, ответственных за надлежащее выполнение служебных обязанностей, и привлечению их к различным видам юридической ответственности;

— уставная организация службы, боевой учебы и быта личного состава, поддержание уставных взаимоотношений между военнослужащими.

Там, где воспитательная работа подкрепляется постоянной заботой о поддержании твердого уставного порядка, у воинов формируется общность интересов, высокое чувство ответственности перед командиром и своими товарищами за выполнение своего воинского долга, а в коллективе утверждается атмосфера взаимного уважения и доверия;

— специальные меры, направленные на предупреждение определенных преступлений.

Необходимость таких мер, их характер и содержание определяются путем глубокого изучения органами военной юстиции состояния дел в части или подразделении и выявления на этой основе причин преступлений и условий, способствующих их совершению, которые вскрываются в ходе расследования или судебного рассмотрения уголовного дела, соответствующие предложения вносятся военному командованию в форме представления военного следователя или военного прокурора либо в форме частного определения военного суда.

Командир, получивший представление или частное определение, обязан устранить указанные недостатки и в месячный срок сообщить о принятых мерах соответственно следователю, прокурору или суду.

В других случаях военный прокурор или председатель военного суда вносит свои представления командованию на основе анализа причин некоторых видов преступлений (например, хищений, самовольных отлучек и т. д.) по группе дел о преступлениях, совершенных в течение определенного промежутка времени в различных частях. В таких представлениях не анализируется каждое преступление в отдельности, а вскрываются наиболее характерные общие причины, порождающие тот или иной вид преступления. Каждый командир части по получении такого представления должен проанализировать состояние дел по этим вопросам во вверенной части и принять конкретные меры к устранению указанных в представлении недостатков;

Читайте так же:  Как реализуется кадровая политика и стратегия

— рассмотрение и разрешение предложений, заявлений и жалоб военнослужащих является эффективным средством предупреждения правонарушений. Эта работа должна проводиться в полном соответствии с требованиями соответствующих правовых актов;

— своевременное, полное раскрытие совершенных преступлений и привлечение виновных к уголовной ответственности.

Немедленный доклад по команде о случившемся, своевременное информирование органов юстиции, принятие мер к сохранению в неприкосновенности обстановки происшествия, квалифицированное проведение дознания по каждому совершенному преступлению — все это закладывает основу для быстрого и успешного предварительного расследования и обеспечения неотвратимости ответственности.

Между тем, как показывают социологические исследования, значительная часть осужденных, отбывающих наказание в местах лишения свободы, была убеждена в своей безнаказанности. Если бы они не рассчитывали на это, то преступления, возможно, не были бы совершены. Существование таких представлений во многом объясняется недостатками в деятельности тех коллективов, где находились эти лица, а также недочетами и ошибками в работе отдельных командиров и начальников.

Уверенность в безнаказанности за совершенное преступление объясняется не только недостаточным осуществлением принципа неотвратимости наказания, но и существенными пробелами в правовом воспитании, правовым нигилизмом. Разъяснение права — это не просто форма повышения общей культуры граждан. Это и известная корректировка «мысленных моделей поведения» в сознании тех, кто помышляет преступным путем достичь неблаговидных целей. Это предупреждение о силе закона и неотвратимости его воздействия. И необходимо использовать все формы разъяснения закона и практики его применения для воздействия на сознание граждан.

Большую помощь в решении указанных задач могут оказывать общественные организации: общие собрания личного состава по категориям военнослужащих; офицерские собрания; товарищеские суды чести прапорщиков (мичманов); правовой актив.

Проступки военнослужащих по решению командира могут обсуждаться на собраниях личного состава по категориям военнослужащих. Эффективность этой формы участия общественности в борьбе с правонарушениями зависит от соблюдения ряда условий: целесообразности обсуждения проступка; своевременности обсуждения; качества подготовки собрания;

— установление причин и условий, способствующих преступлениям.

Только конкретное установление конкретных причин правонарушений и способствовавших их совершению условий дает возможность принятия конкретных мер по их предупреждению. Затраты энергии и времени на это окупаются эффективностью мер реагирования и их результативностью.

Необходимым условием объективного установления причин и условий, способствующих совершению правонарушений в подразделении, является своевременное расследование правонарушений, в том числе в формах административного (служебного) расследования и дознания, назначаемого командиром воинской части, начальником военно-учебного заведения, другими полномочными органами военного управления.

Устранение причин и условий, способствующих реализации противоправных установок личности, является эффективным средством предупреждения правонарушений. Наличие предрасположенности военнослужащего к противоправному поведению еще не означает его неизбежности;

— опора на воинский коллектив в целях укрепления воинской дисциплины и предупреждения проступков и преступлений военнослужащих:

изучение и характеристика воспитательных возможностей данного коллектива;

изучение особенностей военнослужащих, на которых это воздействие предстоит направить;

разработка программы воздействия на отдельных военнослужащих и коллектив в целом;

— реализация этой программы, ее коррекция и оценка результатов.

Формирование отношений коллективизма, товарищеской взаимопомощи имеет особо важное значение в воинском подразделении. Каждый военнослужащий обязан дорожить войсковым товариществом, помогать товарищам словом и делом, удерживать их от недостойных поступков и, не щадя своей жизни, выручать их из опасности.

Обобщающим показателем результативности правовоспитательной работы является состояние воинской дисциплины и позитивной правовой активности военнослужащих. Этот реальный показатель должен находиться в центре внимания правового актива и командования.

Таким образом, командир-единоначальник, зная общие причины правонарушений, совершаемых военнослужащими, и условия, способствующие их совершению, состояние дел во вверенном ему подразделении, ориентируясь на указанные направления деятельности, может выработать эффективные организационные меры, направленные на предупреждение правонарушений, создание обстановки нетерпимости к нарушениям воинской дисциплины и антиобщественным проступкам, широко опираясь в этой работе на силы армейской общественности.

В ст. 28 Федерального закона «О статусе военнослужащих»* сказано: «За проступки, связанные с нарушением воинской дисциплины или
Дисциплинарная ответственность по административному праву регулируется дисциплинарными уставами Вооруженных Сил.

Дисциплинарный проступок образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, не
В понятие дисциплинарного проступка военнослужащего включается, в частности, нарушение норм
Административное право – совокупность правовых норм, с помощью.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предусматривает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу.

Источник: http://www.bibliotekar.ru/3-1-13-voennoe-pravo/192.htm

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
Читайте так же:  Что имеет работник при увольнении

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Видео (кликните для воспроизведения).

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Читайте так же:  Можно ли выплатить дивиденды имуществом

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры). Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. Разобраться, кто из них прав, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Читайте так же:  До скольки лет положено платить алименты

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

Источник: http://hr-portal.ru/article/sorazmernost-disciplinarnyh-vzyskaniy

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Порядок применения

Трудовой кодекс разъясняет не только, что такое дисциплинарное взыскание, но и когда его накладывают. Работодатель (бюджетная организация) вправе применить такое наказание в следующих случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

По статье 192, дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу делятся на три вида:

Для отдельных категорий работников в дополнение применяются и другие меры воздействия (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для государственных гражданских служащих используется предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004).

У штрафной санкции есть срок действия: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время, необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятии).

Любое дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка или 2 лет, если его выявили в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Если служащий совершил нарушение коррупционного характера, его привлекают к ответственности дисциплинарного характера не позже 6 месяцев с момента получения сведений о факте правонарушения и не позже 3 лет с даты совершения деяния (ч. 3 ст. 59.3 ФЗ № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Фиксация нарушения

Важно, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае, когда есть доказательства нарушения. В зависимости от его характера к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы. Например, наказание за неисполнение должностных обязанностей подтверждается доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это жалобы клиентов, графики и планы работы и т. п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя, табелем рабочего времени и актом.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо потребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой указаны обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после получения работником требования работодателя о предоставлении пояснений (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Разумеется, меры дисциплинарного взыскания должны соответствовать тяжести проступка. Документы, подтверждающие факт его совершения, необходимо детально проанализировать и установить: по уважительной или неуважительной причине все произошло.

Перечень уважительных причин законодательство не предусмотрело. Руководителю предприятия следует подходить к каждому случаю индивидуально. Например, к уважительным причинам относятся:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т. п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник обязан предоставить подтверждающий документ: повестку в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

Утвержденный порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя еще один важный пункт. На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника руководитель предприятия издает приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но он обязательно содержит следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т. п.).

Ознакомить провинившегося сотрудника с приказом следует в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать документ, составляют акт об отказе ознакомления под подпись работника.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

о дисциплинарном взыскании

г. Москва 10.12.2019

В связи с тем, что преподаватель верховой езды П.П. Петров отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин 05.12.2019 года с 9-00 до 17-00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

  1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор П.П. Петрову.
  2. Руководителю отдела кадров А.А. Александровой ознакомить с настоящим приказом П.П. Петрова под подпись.

Основания: объяснительная записка преподавателя верховой езды П.П. Петрова от 10.12.2019.

Иванов / И.И. Иванов /

С приказом ознакомлен:

Преподаватель верховой езды Петров / П.П. Петров / 10.12.2019

Как снимается

Если виды дисциплинарных взысканий, которые назначили сотруднику, — это выговор или замечание, то снятие нарушения происходит двумя способами: автоматически или досрочно.

Взыскание действует 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника снимается автоматически, если в течение этого времени он не совершил такой же проступок повторно (ст. 194 ч. 1 ТК РФ).

Основание для досрочного снятия санкций с сотрудника — ходатайство заинтересованного лица.

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-nalozhit-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabotnika

Инструкция: как вынести работнику строгое предупреждение

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Читайте так же:  Какие налоги платят пенсионеры в россии

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст. 3.4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии. Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим. На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же. В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр. Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Выглядеть акт может так:

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-rabotniku-strogoe-preduprezhdenie

Предупреждение дисциплинарных проступков
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here