Цели и задачи управления персоналом организации

Ответы на вопросы по теме: "Цели и задачи управления персоналом организации" с комментариями профессионалов для людей. Актуальность данных на 2020 год можно уточнить у дежурного специалиста.

Цели и задачи управления персоналом организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

— Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

— Подчинение индивидуального общему

— Баланс между властью и её ответственностью

— Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

— Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Задачи управления персоналом

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

· Эффективное использование кадров

· Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Изменение методов воздействия на людей

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

Функции отдела кадров

Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

Итак, функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

3. Знакомились с трудовыми законами.

4. Занимались выдачей справок.

5. Вели карточки на военнообязанных.

6. Оформляли пенсию.

7. Оформляли документы для пособия детям.

8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9. Готовили приказы о поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11. Оформляли и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.

13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).

14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.

15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.

17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).

19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).

20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

Читайте так же:  Место вступления в наследство по закону

4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.

Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands . Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР:

Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

[2]

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

— оформление и учет кадров

— формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни

— новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

— развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)

— анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

— юридические и психологические консультации – оценка профориентации…

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

3. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

4. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

5. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» — просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

6. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.

7. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

— организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)

— кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях

— кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.

— исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность

— кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.

Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

— Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

— Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

— Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

— Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Цели, задачи и принципы управления персоналом организации

Принципы управления персоналом —нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

• принцип научности (объективности) управления пер­соналом — исходный принцип;

• принцип системности — предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

[3]

• принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;

Читайте так же:  Дополнительный отпуск связи с рождением ребенка

• принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;

• принцип оптимальности соотношения между цент­рализмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

• сочетание единоначалия и коллегиальности;

• контроль и ответственность за исполнение решений.

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 1916 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие, цели, задачи и функции управления персоналом

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Основные цели управления персоналом:

— формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

— обеспечение социальной эффективности коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе). Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;

– формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9915 —

| 7733 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

[1]

Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом (стр. 1 из 16)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-

Кемеровский институт (филиал)

по дисциплине «Основы управления персоналом»

«Цели, задачи, функции и структура службы

по управлению персоналом»

Исполнитель : студентка группы УП-044

Научный руководитель: к.п.н., доцент,

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. 5

1.1. Цели и задачи службы по управлению персоналом . 5

1.2. Функции службы управления персоналом в организации . 9

1.3. Структура службы управления персоналом . 14

1.4. Зарубежный опыт в организации работы кадровых служб . 16

Глава 2. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ФГУП «ОХРАНА». 21

2.1. Общая характеристика филиала ФГУП «Охрана» . 21

Видео (кликните для воспроизведения).

2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности филиала ФГУП «Охрана» . 25

Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ, ФУНКЦИЙ, ЗАДАЧ И СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ ПО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ФГУП «ОХРАНА». 31

3.1. Структура службы по управлению персоналом . 31

3.2. Цели, функции и задачи службы по управлению персоналом филиала ФГУП «Охрана» . 36

Глава 4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ ФГУП «ОХРАНА». 56

Список литературы . 68

Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом «КоммерсантЪ» [1] , проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

Конечно, этот опрос был проведен 1995 году, но ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается «сталинский» листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

На этом печальном фоне в некоторых организациях начали появляться специальные подразделения по управлению персоналом (УП), сменившие старые отделы кадров и получившие новое название – службы УП.

В настоящее время наблюдается тенденция к осознанию важности эффективного управления персоналом и активное создание новых организационных структур служб УП, в связи с этим исследование целей, задач, функций и структуры службы УП является актуальным.

Цель данной работы – разработать мероприятия по усовершенствованию деятельности службы УП.

Для достижения поставленной цели, определены следующие задачи:

1) Рассмотреть цели и задачи службы по управлению персоналом;

2) Рассмотреть функции службы управления персоналом в организации;

Читайте так же:  Прикрепление к поликлинике без прописки

3) Рассмотреть структуру службы управления персоналом;

4) Рассмотреть зарубежный опыт;

5) Дать общую характеристику предприятия;

6) Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

7) Исследовать цели, задачи и функции стоящие перед службой по управлению персоналом на предприятии;

8) Проанализировать структуру службы по управлению персоналом на предприятии;

9) Разработать предложения по усовершенствованию деятельности службы по управлению персоналом на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является деятельность службы по управлению персоналом. Предметом – цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ литературы, финансовый анализ, анкетирование, проведение беседы с главным руководителем организации, качественный и количественный анализ данных.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике.

Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили: Устав филиала ФГУП «Охрана», положение об отделе кадров, должностные инструкции работников отдела кадров.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

В современной организации созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом[2] .

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала[3]

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

«В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должны приносить прибыль фирме тем, что они облегчает реализацию ее стратегии», [4] — это мнение Владимира Малешина, начальника отдела кадров компании Sunrise.

Таким образом, главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль».

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Цели, задачи, функции службы управления персоналом

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

-научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

-комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

-системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

-необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

-эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Служба управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

1) Планирование трудовых ресурсов

. оценку наличных ресурсов

— оценка будущих ресурсов

. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских

ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей

силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного

Читайте так же:  Санминимум для технических работниками ответы

прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров,

естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата.К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот.

5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

7) Оценка трудовой

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение

43.Структура кадровых служб в организациях в зависимости от их размеров.

Дата добавления: 2015-04-24 ; Просмотров: 1212 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Цели, функции и задачи системы управления персоналом

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Все цели организации можно разделить на 4 группы: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждая из групп имеет свою цель первого уровня и основное содержание.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и заданной ритмичностью.

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения потребностей работника.

В конечном итоге цели организации, дробясь на более мелкие выглядят так:

1) организация перспективных научно-технических разработок;

2) сокращение длительности цикла «исследование – производство»;

3) техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

4) обеспечение высокого качества труда;

5) маркетинг научно-технических разработок;

6) соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

7) маркетинг продукции и услуг;

8) соответствие производственной программы и производственной мощности;

9) полнота и своевременность материально-технического снабжения;

10) обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

11) ритмичность сбыта продукции или своевременность оказанных услуг.

Структуризация социальной цели должна отвечать двум вопросам: каковы конкретные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой администрация?

С точки зрения работника систему целей можно представить так (выражая через функцию труда):

1) монетарная цель – оплата труда, дополнительные и материальные льготы и стимулы;

2) социально-психологическая цель – межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат;

3) цель самореализации человека – творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда.

С точки зрения администрации: для получения прибыли организацией, необходимо:

1) использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; расстановка персонала; оценка персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные целевые задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);

2) повышать эффективность трудовой отдачи (цели: поддержание здорового климата; отношения руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; уровень конфликтности в коллективе; воздействие на мотивацию поведения; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание нормальных условий труда; охрана труда; соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; обеспечение социальной инфраструктуры).

Из сопоставления видно, что целевые задачи непротиворечивы. Система целей является основой для определения функций управления.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности, хотя состав функций управления определяется целями организации. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носители.

Объекты управления

– это сотрудники организации.

Носители функций управления

– это руководители организации, заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам, по кадрам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом.

Содержание функций СУП:

1) установление целей – определения будущего состояния организации;

2) разработка стратегии – определение способов достижения целей;

3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;

5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;

6) координация работы – согласование усилий исполнителей;

7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;

8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;

9) обратная связь – корректировка целей.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1) определение потребностей в персонале – планирование качественной потребности, выбор методов расчета и планирование количественной потребности;

2) обеспечение потребности в персонале – получение и анализ маркетинговой информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонала, его деловая оценка;

3) мотивация результатов труда и поведения персонала – управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами; использование монетарных и немонетарных побудительных систем;

4) обеспечение процесса управления персоналом – правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива по кадровым вопросам, разработка кадровой политики;

Читайте так же:  Проверка недействительных паспортов мвд

5) использование персонала – определение содержания и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала, адаптация, упорядочивание рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала;

6) развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и проведения обучения.

Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.

Задачи службы кадров выполняются через затребованную линейным руководителем консультативную помощь, через совместную с линейным руководителем консультативную помощь, через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал-маркетинга). Перечисленные задачи иногда называют практическими задачами кадровой службы.

Дополнительными задачами (могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения) выступают: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг.

Общая численность сотрудников кадровой службы составляет примерно 1-1,2% от общей численности коллектива.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 2001 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие и цели управления персоналом

Резкое повышение значимости человеческого фактора в современном производстве стимулировало интерес к проблеме управления персоналом. Управление персоналом – это деятельность специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации сотрудников[19].

Управление персоналом включает комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации. Это предполагает целевое изменение мотивации людей для получения максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.

Для определения сущности процесса управления персоналомпредставляется необходимым уточнить, какие целипреследует управленческая деятельность такого рода. Выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели связаны с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением и т.д.). Социальная эффективность имеет 2 основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими сотрудниками.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

1. реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2. восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3. партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработаны пять групп показателей эффективности управления персоналом, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную:

1. эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2. материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3. нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации);

4. установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность);

5. установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность).

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимодействия.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего, экономической), а также социальной эффективности.

Содержание управления персоналом конкретизируется в его функциях.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Дата добавления: 2015-10-01 ; просмотров: 1101 | Нарушение авторских прав

Источники


  1. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.

  2. Сычев, Павел Хищники. Теория и практика рейдерских захватов / Павел Сычев. — М.: Альпина Паблишер, 2011. — 184 c.

  3. Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.
  4. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.
  5. Шубина, Е.Р. Испанско-русский юридический словарь / Е.Р. Шубина, Т.А. Алексеева. — М.: СПб: Юридический центр Пресс, 2018. — 484 c.
Цели и задачи управления персоналом организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here